Tööleping ja võlaõiguslik leping – mis vahe neil on?

Paljudel juhtudel kasutatakse sellist skeemi tööandja algatusel, kuna võlaõigusliku lepingu sõlmimine vähendab oluliselt ettevõtte kohustusi töötaja ees.

Mida töötaja kaotab, kui teda ei vormistata töölepingu alusel

Töövõtu- või käsunduslepingu alusel töötades ei laiene inimesele paljud töölepingu seadusega ette nähtud garantiid.

Näiteks:

• puudub töötasu alammäära garantii;
• ületunnitöö eest ei maksta kõrgendatud tasu;
• puudub kahekordne tasu riigipühadel töötamise eest;
• puudub tasustatud põhipuhkus;
• puudub hüvitis kasutamata jäänud puhkuse eest;
• ei kehti töö- ja puhkeaja piirangud.

Lisaks jääb töötaja vaidluse korral ilma võimalusest kaitsta oma õigusi kiiresti töövaidluskomisjonis.

Miks see on tööandjatele kasulik

Kui inimene on vormistatud töövõtu- või käsunduslepinguga, ei lahenda töövaidlust tavaliselt mitte töövaidluskomisjon, vaid kohus.

Vahe on väga märkimisväärne:

• töövaidluskomisjon võib asja läbi vaadata umbes 1–2 kuuga;
• kohtumenetlus kestab sageli aasta või kauemgi.

Seetõttu vormistavad mõned tööandjad töötajad teadlikult võlaõiguslike lepingutega, isegi kui sisuliselt on tegemist just nimelt töösuhtega.

Kas lepingut saab komisjoni kaudu ümber kvalifitseerida

Kui inimene on vormistatud töövõtu- või käsunduslepinguga seadusevastaselt, on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni ja nõuda suhte tunnustamist töösuhtena.

Selleks tuleb tõendada, et tegelikult tehti tööd nagu tavapärase töölepingu alusel.

Kui komisjon tuvastab töösuhte olemasolu, võib töötaja saada:

• palgavõlgnevuse;
• puhkusetasu;
• töösuhte ülesütlemise hüvitised;
• muud tööseadusandlusega ette nähtud tagatised.

Millal tuleb sõlmida tööleping

Tööleping tuleb sõlmida juhtudel, kui töötaja:

• allub tööandja juhtimisele ja kontrollile;
• töötab tööandja kehtestatud graafiku alusel;
• teeb tööd isiklikult;
• kasutab tööandja materjale ja töövahendeid;
• on kohustatud järgima ettevõtte sisekorrareegleid.

Töösuhte peamine tunnus on töötaja sõltuvus tööandjast ja pidev kontroll ettevõtte poolt.

Kui inimene ei saa ise vabalt valida töö tegemise aega, kohta ja viisi, on reeglina tegemist just töölepinguga.

Töövõtuleping

Töövõtulepingut reguleerib võlaõigusseadus ning see on teenuse osutamise leping.

Sellise lepingu alusel kohustub töövõtja tegema konkreetse töö või saavutama kindla tulemuse, tellija aga kohustub selle tulemuse eest tasuma.

Reeglina:

• on töö ühekordse iseloomuga;
• korraldab töövõtja oma tööd ise;
• puudub alluvussuhe tööandjaga;
• töövõtja võib kaasata teisi isikuid;
• kasutatakse oma töövahendeid ja materjale.

Töövõtulepingu näide

Näiteks sõlmib isik lepingu kolme ukse paigaldamiseks või garaaži ehitamiseks kindlaks tähtajaks.

Sellises olukorras töövõtja:

• määrab oma tööaja ise;
• korraldab tööprotsessi iseseisvalt;
• ei allu ettevõtte sisekorrareeglitele;
• vastutab eelkõige lõpptulemuse eest.

Just seepärast loetakse sellist suhet reeglina töövõtuks, mitte töösuhteks.

Käsundusleping

Käsundusleping kuulub võlaõiguslike lepingute hulka ja seda reguleerib võlaõigusseadus.

Tavaliselt sõlmitakse selline leping ühekordse töö tegemiseks või teenuse osutamiseks oma ala spetsialisti poolt konkreetse ürituse, sündmuse või eraldi ülesande raames.

Näiteks võidakse käsundusleping sõlmida:

• advokaadiga kliendi esindamiseks kohtus;
• lektoriga ülikoolis loengu pidamiseks;
• artisti või õhtujuhiga ürituse läbiviimiseks;
• fotograafiga pulmas või sünnipäeval pildistamiseks;
• finantskonsultandiga;
• muude spetsialistidega, kes määravad teenuse osutamise viisi iseseisvalt.

Oluline on mõista

Kui inimene töötab iga päev tööandja graafiku alusel, näiteks ehitusel, restoranis, toiduainetetööstuses, mööbli- või muu toodangu tootmises, ja seejuures:

• töötab tööandja määratud ajal;
• saab juhiseid, kuidas tööd teha;
• viibib pideva kontrolli all;
• kasutab tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid,

siis on sellistes olukordades reeglina tegemist just nimelt töösuhtega.

Sellistel puhkudel on töövõtu- või käsunduslepingu vormistamine tavaliselt väär, kuna töötaja allub tegelikult täielikult tööandjale ning tal puudub vabadus oma tööd ise korraldada.

Praktikas esineb Eestis sellist vormistamist üsna sageli, eriti ehituses, toitlustuses ja tootmises.

Selle tagajärjel kaotavad töötajad tööseadusandlusega ette nähtud olulised tagatised ja sotsiaalse kaitse: tasustatud puhkuse, tööaja piirangud, kõrgendatud tasu ületunnitöö eest, hüvitised töösuhte ülesütlemisel ning muud töötaja õigused.